1. 기간제법과 차별적 처우 금지란?
우리나라 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법) 제8조에 따르면, 사용자는 기간제 또는 단시간 근로자라는 이유만으로 동종·유사 업무를 수행하는 정규직 근로자(비교대상 근로자)에 비해 차별적 처우를 해서는 안 됩니다. 여기서 차별적 처우란 임금, 정기상여금, 경영성과금 등 근로조건 및 복리후생에서 불리하게 대우하는 것을 의미합니다. 이 조항은 근로자의 고용 형태에 따른 부당한 대우를 방지하고자 만들어졌습니다.
2. 성과급 차등 지급의 판단 기준
정규직과 기간제 근로자의 성과급 지급 방식을 달리하는 것이 합리적인지 판단하려면 몇 가지 요소를 검토해야 합니다. 이는 ① 비교대상 근로자가 존재하는지, ② 기간제 근로자가 불리한 대우를 받는지, ③ 그 불이익이 근로조건에 해당하는지, ④ 불리한 처우에 합리적 이유가 없는지 등을 종합적으로 따져봐야 합니다. 만약 기간제 근로자가 정규직보다 불리한 성과급을 받고 그 차이에 정당한 이유가 없다면, 이는 기간제법 위반으로 간주될 수 있습니다.
3. 비교대상 근로자의 선정 방법
비교대상 근로자는 ‘동종 또는 유사한 업무’를 수행하는 정규직 근로자를 의미합니다. 여기서 업무의 동일성·유사성은 취업규칙이나 계약서가 아닌 실제 수행한 업무를 기준으로 판단합니다. 대법원(2012.3.29. 2011두2132 판결)에 따르면, 주된 업무 내용에 본질적 차이가 없으면 업무 범위나 책임에서 약간의 차이가 있더라도 동종·유사 업무로 봅니다.
4. 불리한 처우의 정의와 판단
불리한 처우란 임금, 성과금, 복리후생 등에서 비교대상보다 불이익을 받는 경우를 말합니다. 특히 성과급처럼 특정 조건 충족 시 지급되는 항목은 개별적으로 유·불리를 판단하며, 단순히 소정근로 제공만으로 지급되는 항목은 총액으로 비교합니다. 대법원 판결(2019.9.26. 2016두47857)에 따르면, 임금 항목별 비교가 어려운 경우 상호 관련된 항목을 범주별로 구분해 판단해야 합니다.
5. 합리적 이유의 존재 여부
합리적 이유가 없다는 것은 차별적 처우의 필요성이 인정되지 않거나, 필요성이 있더라도 그 방법이 적절하지 않은 경우를 뜻합니다. 이를 판단할 때는 고용 형태, 업무 내용, 책임 범위, 임금 결정 요소(직무, 능력, 경력 등)를 종합적으로 고려해야 합니다(대법원 2012.3.29. 2011두2132 판결). 사용자는 차별적 처우의 정당성을 입증할 책임이 있습니다(기간제법 제9조제4항).
6. 최신 대법원 판결과 변화
2019년 대법원 판결(2019.9.26. 2016두47857)은 이전 판단 기준을 일부 수정했습니다. 과거에는 항목별 비교가 어려운 경우에도 일률적으로 판단했으나, 이제는 임금 항목의 성격과 지급 근거를 고려해 범주별로 나누어 비교해야 합니다. 이는 보다 공정한 판단을 위한 변화로, 2025년 현재도 적용되는 기준입니다.
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